L'égalité professionnelle en entreprise
Dans cette édition, nous accueillons Céline Tuffal, Directrice Associée Ressources Humaines et Impact Positif X-PM qui nous offre son analyse sur l'égalité professionnelle en entreprise.
« La question de l'égalité professionnelle en entreprise ne peut se résumer à de simples calculs d'indices ou à une question de conformité réglementaire. Elle doit se traiter comme un enjeu stratégique impactant directement la performance globale et la qualité de vie au travail.
Remercions tout de même les indices et autres indicateurs de performance clés de nous permettre de mesurer les évolutions, d’apprécier la pertinence des dispositifs RH et de partager nos ambitions. Même imparfaits, ces indices sont des catalyseurs de progrès et contribuent jour après jour à la réduction des inégalités au travail.
Dans un contexte où les talents se font de plus en plus rares, pourquoi limiter la recherche des candidats à seulement une moitié de la population ? Cette contrainte, résultant d'un marché du travail en pénurie, pourrait finalement encourager la diversité et l'intégration, poussant les recruteurs et les managers à explorer de nouvelles pistes.
Une des clés de succès réside à l’extérieur de l’entreprise. L’éducation à un rôle important à jouer pour ouvrir l’ensemble des voies professionnelles à tous, sans distinction de genre et à lutter contre les stéréotypes. La démonstration n’est plus à faire, la diversité au sens large et bien sûr de genre, génère de la valeur et de la performance pour les entreprises.
Les femmes subissent malheureusement encore trop souvent les préjugés sur leurs absences potentielles. C’est une double peine ! Non seulement elles ne choisissent souvent pas de cumuler les rôles professionnels et familiaux en début de carrière, ainsi que professionnels et de soutien familial en fin de carrière, subissant les conséquences dans leur évolution professionnelle. Même si nous constatons des progrès significatifs, il est crucial de continuer à militer pour une meilleure répartition des tâches. À cet égard, les entreprises ont un rôle prépondérant à jouer en favorisant l'implication des hommes à prendre leur place.
L’importance est finalement de trouver des mesures incitatives plutôt que coercitives. C'est bien l'incitation à l'action positive qui peut accélérer les progrès et orienter les cultures d'entreprise vers une égalité plus profonde et sincère.
Engageons-nous donc ensemble dans cette réflexion et action collective. C'est en changeant notre façon de faire et en prenant conscience de nos biais personnels que nous trouverons les moyens de bâtir des environnements de travail plus équitables et bénéfiques pour tous. »
Céline Tuffal - Directrice Associée Ressources Humaines et Impact Positif chez X-PM.
Egalité femmes-hommes en entreprise : avec une note de 88 sur 100, l’index se maintient au niveau de 2023
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est restée identique en 2024 à celle de 2023, selon l’index publié chaque année à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, le 8 mars.
Chaque année au 1er mars les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur index. En 2024, le taux des entreprises qui ont publié leur note a augmenté, passant à 77 % contre 72 % en 2023 au 5 mars. En 2024, seulement 2 % des entreprises ont obtenu la note maximale de 100, c’est-à-dire que « 98 % doivent encore produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes ».
Cinq critères
L’index se mesure sur 100 points avec cinq critères :
l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points) ;
l’écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;
l’écart dans les promotions (15 points) ;
les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
la part de femmes parmi les dix plus gros salaires (10 points).
Lorsque la note globale est inférieure à 75, l’entreprise doit prendre des mesures correctives dans les trois ans.
Des pénalités financières, mais une portée limitée
Quelque 4 % des entreprises ont obtenu cette année une note inférieure à 75, contre 5 % en 2023. Le ministère précise que 77 entreprises « ont une note inférieure à 75 depuis quatre ans et sont donc pénalisées », la pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.
Concernant l’indicateur relatif aux augmentations au retour de congé maternité, plus de 6 % des entreprises, soit plus de 1 500 d’entre elles, ont obtenu la pire note, 0.
La parité dans les dix meilleures rémunérations stagne avec une note de 5 sur 10, avec 28 % des entreprises qui atteignent la note maximale de 10, tandis que 32 % des entreprises ont moins de deux femmes dans les dix meilleures rémunérations.
Le HCE a proposé des pistes pour améliorer ce système français de notation-sanction, qui, dans les faits, n’a, pour l’heure, qu’une portée limitée.
Retrouvez l’article de Le Monde dans son intégralité ici.
Egalité femmes-hommes : 5 mesures à mettre en place en entreprise
1. Dresser un état des lieux de l’égalité entre les femmes et les hommes dans son entreprise
Avant de construire son plan d’action, on commence par établir un diagnostic de l’équilibre femmes-hommes dans son entreprise pour identifier les axes prioritaires. Celui-ci doit analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Ce diagnostic est aussi utile aux entreprises de plus de 50 salariés qui doivent réaliser un calcul annuel de l’index égalité professionnelle et le publier au plus tard le 1er mars. Les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés depuis au moins trois ans doivent également calculer et publier les écarts éventuels de représentation parmi les cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeants types COMEX, CODIR. Pour vous aider à faire le point, il est possible de simuler son résultat à l’index sur le simulateur Egapro. Problème : l’index masque encore de nombreuses discriminations et beaucoup d’organisations demandent sa révision.
A noter aussi que la directive européenne sur le reporting de durabilité (CSRD) prévoit que les entreprises de plus de 500 salariés communiquent des indicateurs sur l’égalité femmes-hommes.
2. Promouvoir les femmes à des postes de direction
Grâce à la loi et l’instauration de quotas de mixité dans certaines instances, la France fait bonne figure dans les classements européens sur l’égalité de genre dans les grandes entreprises. On y compte en effet 46% de femmes dans les conseils d’administration. Mais on recense seulement 25,5 % de femmes au sein des comités exécutifs et comités de direction du CAC40 et 9% de présidentes à la tête des entreprises cotées… La loi Rexain devrait cependant faire un peu bouger les choses dans les grandes sociétés. En 2027, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront ainsi compter au moins 30 % de femmes dans leurs organes de direction puis 40 % en 2030. Cependant, 85% des entreprises françaises ont moins de 1000 salariés…Et les PME sont encore à la traîne.
Sans attendre la loi, on peut donc travailler à augmenter la part des femmes dans ces instances et plus largement à des postes à responsabilités. Par exemple, en travaillant sur le cadre de recrutement et la détection des talents au sein de l’entreprise. De fait, l’identification des futurs managers a tendance à s’opérer parmi un vivier de cadres de 30 à 40 ans. Or cette période correspond souvent à la maternité. Pour briser le plafond de verre, c’est aussi les mentalités qu’il faut changer, en déconstruisant notamment les stéréotypes de genre.
3. Assurer l’égalité de salaire à poste égal
Tout employeur est en effet tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, selon le code du travail. Pourtant, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé selon les derniers chiffres de l’INSEE. A temps de travail identique, cet écart est de 14,9% et se réduit depuis 10 ans. Mais à temps de travail et poste comparables, le salaire des femmes reste inférieur de 4 % à celui des hommes. Et la marge de progression est particulièrement importante pour les hautes rémunérations, si l’on en croit l’index égalité femmes hommes.
Pour assurer une égalité effective, les RH ont plusieurs outils en main. Par exemple, ils peuvent travailler sur le recrutement, la formation, les promotions ou l’articulation des temps de vie. Les managers peuvent ainsi être sensibilisées à la question de l’égalité professionnelle en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles. Et l’organisation du temps de travail peut être revue pour éviter le recours au temps partiel subi, l’un des gros facteurs d’écart de salaire.
4. Combattre le sexisme ordinaire
Appellations inappropriées, propos irréfléchis, remarques désobligeantes, traitements discriminatoires… assurer l’égalité femmes-hommes nécessite de lutter contre le sexisme dit ordinaire. Cela passe par la formation, notamment des managers mais aussi de tous les collaborateurs de l’entreprise. Ces formations sont pourtant encore trop rarement proposées.
Pour mettre en évidence l’importance de ce sujet auprès de l’ensemble des collaborateurs, on peut aussi proposer des débats autour du sexisme et plus largement de la violence faite aux femmes et la façon dont l’entreprise peut y répondre. L’élaboration d’une charte ou l’inscription du refus du sexisme dans le règlement intérieur permettra aussi de formaliser les choses. Enfin, la prise de sanctions est nécessaire en cas de faits avérés. Rappelons que la répétition d’agissements sexistes au travail c’est-à-dire « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » est susceptible d’être qualifiée de harcèlement sexuel et pourra se solder le cas échéant par un licenciement.
5. Changer de regard sur la parentalité et l’aide aux personnes dépendantes
Le constat est clair : les mères réduisent ou cessent leurs activités professionnelles nettement plus souvent (22%) que les pères (2%) pour garder un enfant de moins de 3 ans. Par ailleurs, les écarts de revenu salarial entre femmes et hommes sont encore plus marqués entre parents. Cette question de la maternité impacte en réalité la carrière de toutes les femmes, y compris celles sans enfant par le soupçon d’indisponibilité ou de manque de flexibilité qui y est attaché.
Le rapport sur l’égalité femmes-hommes de la CCI met ainsi en avant la nécessité de valoriser l’absence des deux parents pour s’occuper des enfants. Aujourd’hui, le congé pour la personne salariée vivant avec la mère est de 25 jours. Mais de nouvelles modalités devraient voir le jour en 2025 pour l’augmenter et mieux répartir ce congé entre les parents. Cette évolution « ancre le fait que s’occuper des enfants n’est pas qu’une question de femmes », souligne Aurélie Arquier. Là encore, la loi aide mais l’entreprise peut aller plus loin en proposant un congé plus long au deuxième parent.
Enfin, si la question parentale commence à être adressée, celle des aidants reste encore émergente. Or 57% des personnes qui s’occupent de personnes dépendantes sont des femmes. Et plus de la moitié d’entre elles ont une activité professionnelle. Il s’agit donc de prendre aussi en compte cette situation en travaillant notamment sur l’aménagement du temps de travail.
Retrouvez l’article de YouMatter dans son intégralité ici.
Egalité femmes-hommes : la loi peut faire beaucoup, mais pas tout
Après la loi Copé-Zimmermann de 2011 sur les quotas d'administratrices, qui a permis à la France, selon le dernier baromètre d'Ethics & Boards, de se classer parmi les meilleurs élèves mondiaux (avec 46,7 % de femmes au sein des conseils d'administration du CAC 40 et 46,4 % dans les sociétés du SBF 120 en 2024 - soit davantage que le seuil de 40 % fixé par la loi), la loi Rixain de 2021 prévoit la mise en place de quotas de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes des grandes entreprises à partir du 1er mars 2026, puis de 40 % au 1er mars 2029. Sous peine d'amende (à compter du 1er mars 2031) pouvant aller jusqu'à 1 % de leur masse salariale en cas de manquement à la règle.
L'étude que Michel Ferrary a menée pour l'Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises montre d'ailleurs les premiers effets de cette future contrainte. De fait, certaines entreprises s'y préparent déjà.
L'argument du vivier, parfois trop facile
Ainsi, LVMH affiche, en 2023, 12,50 % de femmes à son comité exécutif (Comex) pour 65% de femmes cadres. En revanche, Renault, qui œuvre dans un univers traditionnellement masculin, l'automobile, est l'entreprise qui a le plus faible plafond de verre entre les deux niveaux hiérarchiques, avec 25 % de femmes au comex et 25,5 % de femmes dans sa population de cadres. « Si l'argument du faible vivier de femmes peut faire sens dans certains cas, ce n'est pas vrai pour LVMH, employeur préféré des étudiantes et qui embauche largement dans des métiers féminisés (gestion, marketing, etc.) », relève Michel Ferrary. En fait, tout dépend des pratiques internes des entreprises. Certaines organisations s'appuient sur leur vivier pour agir, d'autres ont un pool restreint mais font beaucoup d'efforts, tandis que d'aucunes ont un bassin de femmes - mais ne l'utilisent pas... De quoi donner lieu à des appellations, dans l'étude SKEMA, qui vont de « machistes irréductibles » (pour Stellantis, Bouygues et EssilorLuxottica, entre autres), puisque ni Olivier Roussat, DG de Bouygues, ni Francesco Milleri, DG d'EssilorLuxottica, ni Carlos Tavares, DG de Stellantis, n'ont de femme dans leurs plus hautes instances de gouvernance, à « machistes contrariés », catégorie qui inclut Danone, Veolia et Safran, entre autres, qui en ont peu. Et, en face, des entreprises championnes, telles que Engie, Vivendi ou Schneider Electric.
Taille critique et impact
Reste à savoir maintenant si la présence de femmes dans les instances dirigeantes a un impact, et si oui, lequel. D'abord, Michel Ferrary rappelle que, comme dans d'autres enceintes, il faut « prendre en compte la notion de taille critique, avec au moins 30 % de femmes, selon diverses études, pour espérer un impact. » Ensuite, la féminisation des entreprises a certes des effets positifs sur la rentabilité opérationnelle et la RSE, mais pas forcément en raison de la proportion de femmes dans les instances dirigeantes. Ainsi, « la rentabilité opérationnelle n'est pas corrélée à la féminisation du Comex, elle est corrélée à la féminisation de l'encadrement et encore plus corrélée à la féminisation des effectifs, souligne-t-il. De même, la responsabilité environnementale n'est pas corrélée à la féminisation du Comex, elle est, elle aussi, corrélée à la féminisation de l'encadrement et encore plus corrélée à la féminisation des effectifs, et enfin, la responsabilité sociale est moyennement corrélée à la féminisation du Comex, corrélée à la féminisation de l'encadrement et encore plus corrélée à la féminisation des effectifs. »
Comment l'expliquer ? D'une part, selon cet expert, certaines définitions sont faibles, dont celle concernant la RSE, par exemple, et d'autre part, ce qui fait la différence, au-delà de l'impulsion donnée par la direction de l'entreprise, c'est la façon dont cette impulsion se traduit concrètement sur le terrain, via le management intermédiaire, notamment, sous la forme de la culture d'entreprise.
Enfin, la tentation, peu répandue cependant, de sur-représenter les femmes dans les instances dirigeantes, ne serait-ce que dans l'espoir d'accroître la performance, pourrait se heurter à un mouvement de grogne de la part des hommes, puisqu'ils expérimenteraient un plafond de verre réservé jusqu'ici aux femmes... En fait, argumente le professeur Ferrary, « la réponse, en matière de performance, tient à la mixité. » De genre, mais aussi de formation ou d'horizon. En somme, c'est la différence de points de vue qui fait la richesse des entreprises, leur créativité et leur agilité en matière de prise de décision.
Le système éducatif, enjeu majeur
Reste donc à assurer cette mixité à l'avenir. Mais pour cela, encore faut-il que les filles se dirigent, comme les garçons, dès aujourd'hui, vers des métiers d'ingénieurs, de scientifiques, de spécialistes de la tech ou de l'intelligence artificielle. Celui qui fait que les professeurs des écoles, selon certaines études (américaines), passent plus de temps avec les garçons faibles en math qu'avec les filles, par exemple. Ou qui fait que des étudiantes se découragent dans les prépas ou les écoles d'ingénieurs. Et bien sûr, en matière d'orientation scolaire, c'est aussi un changement dans la mentalité des parents ou autres prescripteurs qui est nécessaire. Autant d'enjeux sociétaux qui vont bien au-delà de la portée d'une loi.
Retrouvez l’article de La Tribune dans son intégralité ici.
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