Comment favoriser l'inclusivité en entreprise ?
Cette semaine on constate que l'inclusivité n'est pas considéré comme un sujet stratégique, on découvre le point de vue de Vinci et les pratiques à mettre en place pour faciliter l'égalité.
Les dirigeants français peinent à considérer l’inclusion comme un sujet stratégique
“Diversité et inclusion deviennent un sujet incontournable pour les entreprises. Avec un objectif, « créer une culture d’entreprise qui accepte la différence, traite chacun avec équité et permette de se sentir en sécurité dans son travail », explique Hervé Borensztejn, associé d’Heidrick Consulting, la division de conseil en leadership d’Heidrick & Struggles. La quasi-totalité des entreprises considèrent que ces problématiques DE&I (diversity, equity and inclusion) sont plus importantes qu’en 2020 pour leur succès, selon un récent sondage mondial du cabinet. Pour la moitié des sondés en France (contre 43% dans le monde), cette évolution s’est faite grâce aux collaborateurs, et pour 39% (35% dans le monde) sous l’impulsion des clients.
En effet, les entreprises françaises peinent à aller de l’avant. Seulement 61% intègrent pleinement les sujets de diversité, d’égalité et d’inclusiondans leur stratégie, contre 85% dans le monde. « Face aux Anglo-Saxons, les Européens ont une approche plus normative et régulatoire des sujets de diversité et d’inclusion, explique Hervé Borensztejn. Ils abordent cette question par le biais de la conformité et la confient au DRH. En revanche, dans les pays anglo-saxons, l’équipe dirigeante s’en empare, car elle y voit un sujet stratégique, qui lui permettra d’améliorer sa performance et de gagner des parts de marché ».”
Retrouvez l’article de L'AGEFI dans son intégralité par ici.
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Une entreprise inclusive engage l’ensemble des salariés
“La révolution inclusive aura-t-elle lieu ? En amont du concours d’éloquence sur l’inclusion en entreprise organisé par Usbek & Rica avec VINCI et la Fondation INSA dont la finale aura lieu le 26 janvier prochain, nous avons donné la parole à Maya Hagege, déléguée générale de l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) et Jocelyne Vassoille, directrice des ressources humaines du groupe VINCI.”
Comment changer la culture d’entreprise et infuser l’inclusivité à tous les niveaux ?
JOCELYNE VASSOILLE : L’implication des dirigeants et de l’ensemble des collaborateurs est essentielle pour valoriser les singularités de chacun au sein du collectif. La maladresse qui aurait pu être commise – et qui ne l’a pas été chez VINCI – aurait été de considérer que la question de la mixité était une question uniquement RH menée par des femmes pour des femmes, plutôt qu’une question stratégique de business menée conjointement par les RH et les managers.
Quels sont les aspects qui « résistent » encore à la révolution de l’inclusivité en entreprise ? Comment imaginez-vous l’évolution des choses d’ici 10 ans ?
JOCELYNE VASSOILLE : Traditionnellement masculine, l’image du secteur d’activité doit encore évoluer. Mais l’entreprise n’a pas tous les leviers et peut être « victime » des systèmes éducatifs : par exemple, en France, la proportion de jeunes femmes étudiantes en écoles d’ingénieurs est encore faible. Il est donc difficile de recruter. C’est la raison pour laquelle nous avons noué des partenariats avec des écoles, afin de rendre nos métiers plus attractifs et montrer aux jeunes femmes que nos métiers ne sont pas réservés qu’aux hommes. Il est également important de corriger un déséquilibre de représentation femmes/hommes dans les instances dirigeantes. Ces dernières années, les changements se sont accélérés : nous avons notamment doublé le nombre de femmes dirigeantes. Je suis optimiste : je pense que d’ici à dix ans, ces sujets seront derrière nous.”
Retrouvez l’article de Usbek & Rica dans son intégralité par ici.
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5 idées simples à mettre en place pour favoriser l’égalité en entreprise
“Égalité des chances, visibilité des personnes LBGT+, mentorat… voici cinq idées très faciles à déployer pour faire avancer l’égalité dans l’entreprise.
Visibilité des personnes LGBT+
Selon les résultats du dernier baromètre LGBT+ 2022 publié par L’Autre Cercle, une personne LGBT+ sur deux n’est toujours pas visible dans son entreprise. Même son de cloche du baromètre RSE 2022 de la plateforme d’engagement citoyen Vendredi : « les sujets de diversité et d’inclusion des personnes LGBTQIA+ sont encore les grands absents des politiques sociales pour 80 % des entreprises. » Des chiffres élevés qui témoignent du ressenti des collaborateurs qui doivent souvent « cacher » la vérité de leur situation personnelle, ne se sentant pas libre d'inviter leur « conjoint.e » par exemple lors d’un événement au travail. Une réalité qui contribue au sentiment de mal-être sur son lieu de travail. Pour pallier cette situation délétère, l’association L’Autre Cercle propose chaque année de nommer des Rôles Modèles et Allié·es au Travail. Dirigeants, Premier emploi, Leader… ces personnes modèles permettent à terme d’éveiller les consciences et de lutter contre les discriminations dans les grandes entreprises.
Le mentorat
Que vous soyez salarié.e, fonctionnaire, entrepreneur.e, en recherche d’emploi ou retraité.e, vous pouvez devenir mentor. Cet engagement vous permet de consacrer quelques heures, chaque mois, à une personne qui en a besoin. Le binôme est accompagné pendant toute la durée par une association, de six mois à six ans. Télémaque, Article 1, Chemins d’avenir, Les Ombres, etc. il existe de nombreuses organisations qui permettent de réaliser très facilement des actions de mentorat. Découvrez notre livre blanc sur le mentorat !”
Retrouvez l’article de Care news dans son intégralité par ici.
Et sur le chemin…
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